Jak ekspert HR wspiera transparentność systemu wynagrodzeń i politykę firmy?

W momencie zmian na rynku pracy i rosnącego nacisku na transparentność wynagrodzeń rolą ekspertów HR jest nie tylko dostosowanie systemów wynagrodzeń do obowiązującego prawa, ale także budowania zaufania wśród pracowników. W tym wpisie blogowym zobaczymy, jak specjalista działu kadr powinien wspierać politykę wynagrodzeń w firmie, wdraża standardy wynikające z nowej dyrektywy UE o transparentności wynagrodzeń, a także jakie wyzwania wiążą się z tym procesem.

Transparentność wynagrodzeń – dlaczego ma znaczenie?

Transparentność wynagrodzeń to nie tylko odpowiedź na nowe regulacje prawne, takie jak dyrektywa UE o transparentności wynagrodzeń, ale także ważny element budowania zaangażowania i lojalności pracowników. Kiedy firma jasno komunikuje zasady wynagradzania, pracownicy lepiej rozumieją, co wpływa na ich wynagrodzenie oraz co zwiększa ich poczucie sprawiedliwości, oraz motywację do pracy.

Przejrzystość płac pomaga także w zarządzaniu różnorodnością i przeciwdziała dyskryminacji w wynagrodzeniach. Dzięki jasnym zasadom i transparentności wynagrodzeń firma może przyciągać więcej talentów, a jej polityka wynagrodzeń zyskuje na wiarygodności. 

Co oznacza dla firm dyrektywa o transparentności wynagrodzeń?

Nowa dyrektywa UE o transparentności wynagrodzeń wprowadza wymóg jawności wynagrodzeń, zarówno na etapie rekrutacji, jak i w procesach kadrowych. Firmy muszą podawać tzw. przedziały płac w ogłoszeniach rekrutacyjnych oraz zapewnić pracownikom dostęp do informacji o średnich wynagrodzeniach w firmie.

Dyrektywa o transparentności wynagrodzeń nr 2023/970 została przyjęta w kwietniu 2023 roku i ma na celu zwiększenie przejrzystości w obszarze wynagrodzeń, aby zmniejszyć lukę płacową między kobietami a mężczyznami w Unii Europejskiej. Wprowadza obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do informacji o strukturze płacowej w firmie, w tym o różnicach wynagrodzeń ze względu na płeć. Firmy zatrudniające powyżej 100 osób muszą regularnie raportować o różnicach płacowych. Dyrektywa nakłada obowiązek uzasadniania różnic w wynagrodzeniach obiektywnymi kryteriami, stawiając na przejrzystość i sprawiedliwość w polityce wynagrodzeń.

Dla działów kadr oznacza to konieczność przeprojektowania od nowa polityki wynagrodzeń w firmie. W praktyce wdrożenie przepisów wymaga stworzenia klarownych przepisów i zasad, takich jak wartościowanie stanowisk, czy przegląd struktury płacowej, aby upewnić się, że wszystkie różnice są uzasadnione obiektywnymi kryteriami.

Kluczowe elementy polityki wynagrodzeń – co powinno znaleźć się w każdym systemie?

Tworzenie systemu wynagrodzeń w firmie wymaga zdefiniowania kilku ważnych elementów. Ekspert HR powinien zadbać o to, aby te systemy były:

  • Sprawiedliwe – dzięki procesowi wartościowania stanowisk, który określa relatywną wartość pracy w organizacji.
  • Przejrzyste – aby każdy pracownik wiedział, jakie są kryteria ustalania wynagrodzeń i jak to może wpłynąć na ścieżkę ich kariery.
  • Konkurencyjne – takie, które dają firmie większe szanse przyciągać talenty.
  • Elastyczne – dostosowane do zmieniających się warunków rynkowych i strategii firmy.
  • Wdrożenie systemu wynagrodzeń w firmie w nowej formie to inwestycja w długoterminowy rozwój firmy oraz praktyczne narzędzie zwiększające jej atrakcyjność na rynku pracy.

Rola Interim Managera C&B w systemie wynagrodzeń

W procesie przebudowy systemu wynagrodzeń w firmie strategiczną rolę odrywa Interim Manager Compensation & Benefits. Jako tymczasowy zarządzający działem kadr to wysoko wykwalifikowany fachowiec do działań specjalnych, który ma konkretne zadanie do wykonania w określonym czasie. Ten ekspert tymczasowo wspiera firmę, oferując wiedzę i doświadczenie w projektowaniu systemów wynagrodzeń. 

Dzięki swoim kompetencjom Interim Manager C & B może:

  • dokonać przeglądu stanowisk w organizacji, 
  • wdrożyć mechanizmy zgodne z wymaganiami nowej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń, 
  • przygotować analizę porównawczą wynagrodzeń na rynku,
  • opracować narzędzia komunikacji, które pomogą wdrożyć transparentność wynagrodzeń w firmie. 

Jakie są wyzwania w tworzeniu systemów wynagrodzeń?

Tworzenie i wdrażanie systemów wynagrodzeń w firmie wiąże się z szeregiem wyzwań, są to między innymi, złożoność przepisów, które wymagają interpretacji, co jest potrzebne i jakie wymagania muszą być spełnione, aby wdrożyć nową dyrektywę UE w zakresie transparentności wynagrodzeń. 

Aby to się stało, należy wprowadzić zmiany także do kultury organizacyjnej, ponieważ przejrzystość wymaga otwartości i gotowości do zmian zarówno na poziomie zarządu oraz pracowników. Do tego trzeba też wdrożyć techniczne aspekty systemów, czyli narzędzia IT do analizy danych oraz zarządzania Compensation & Benefits. Pomimo tych wyzwań transparentność płac to kierunek, który pozwala budować przewagę konkurencyjną na rynku i wizerunek odpowiedzialnego pracodawcy. 

Ekspert HR Redegate jest w stanie przeprowadzić Twoją firmę przez cały proces zmian w polityce wynagrodzeń w firmie, abyś miał pewność, że jest zgodna z prawem i że będzie wspierać cele biznesowe organizacji. Transparentność wynagrodzeń to nie tylko wymóg prawny, to szansa na sukces firmy w przyciąganiu nowych talentów. Zadzwoń do nas, aby dowiedzieć się, jak Interim Manager Compensation & Benefits może pomóc Twojej firmie.   

logo redegate
Design: PROFORMAT

Kontakt

GAP GROUP sp. z.o.o.

ul. Inżynierska, nr 39, lok. 206
53-228 Wrocław

KRS: 0000860301;
REGON: 387044670,
NIP: 8943158670