Kultura organizacyjna firmy – czym jest i jakie są jej funkcje?

Kultura organizacyjna może nie być oficjalnie nazwana ani spisana, ale istnieje w każdej firmie. To wartości związane z podejściem do realizacji celów, zarządzaniem pracownikami, budowaniem relacji, reagowaniem na zmiany. Jakie znaczenie mają dla funkcjonowania firmy?

Czym jest kultura organizacyjna i jak wpływa na funkcjonowanie firmy?

Na pytanie, czym jest kultura organizacyjna firmy, można odpowiedzieć krótko: to coś w rodzaju jej osobowości, cech określających to, jaka jest i czym odróżnia się od innych.

Warto jednak poznać nieco dłuższy opis kultury organizacyjnej w firmie. Można ją zdefiniować jako zbiór wartości, postaw, norm, przekonań, zachowań, które kształtują sposób działania firmy oraz relacje pomiędzy pracownikami.

Nie wszystkie firmy mają spisane założenia dotyczące kultury organizacyjnej (choć warto to zrobić, dla transparentności i uczciwego traktowania pracowników). Nie oznacza to jednak, że w niektórych organizacjach takie zasady nie istnieją. Kultura organizacyjna przenika struktury i procesy firmowe na co dzień – jest obecna w tym, jak ludzie komunikują się ze sobą, jak zarządza się pracownikami, jak podchodzi się do wyzwań i innowacji. Taki system zasad tworzy się stopniowo, w miarę jak rozwija się firma i jej liderzy.

Typy kultury organizacyjnej – przegląd głównych modeli i przykładów

Każda kultura organizacyjna jest inna – bo trudno znaleźć firmy, które działałyby w identyczny sposób. Mimo to kultury da się sklasyfikować. Najczęstszy podział obejmuje następujące rodzaje:

Kultura klanowa. „Jesteśmy jedną wielką rodziną” – w działających w takim modelu organizacjach można często usłyszeć to zdanie. W kulturze klanu kładzie się nacisk na wyznawanie wspólnych wartości, efektywną komunikację wewnętrzną, budowanie relacji, zespołowe podejmowanie decyzji, lojalność. Liderzy w takich firmach pełnią funkcje mentorów i opiekunów.
Kultura adhokracji. Jest utożsamiania z innowacjami, eksperymentowaniem, pewną skłonnością do ryzyka. Liderzy w takich organizacjach to pełni pomysłów i energii wizjonerzy. Wśród ważnych dla firmy wartości można wymienić kreatywność, otwartość na uczenie się, niezależność, zdolność do adaptacji.
Kultura hierarchiczna. Procedury, struktury, zasady – tak można streścić priorytety firm zarządzanych według tego modelu. Pracując w hierarchicznej organizacji, można spodziewać się silnej kontroli ze strony przełożonych, małej elastyczności i otwartości na innowacje, porządku, przewidywalności i powtarzalności.
Kultura rynku. Pojawia się w organizacjach silnie zorientowanych na zysk i wyniki, ze zdecydowanymi, silnymi liderami. Charakterystyczne dla kultury rynku jest promowanie rywalizacji, wydajności, odpowiedzialności, determinacji w dążeniu do celu. W zarządzanych w ten sposób firmach pracuje się najczęściej z dużą dyscypliną, przy jasno określonych KPI.

Warto zapamiętać jedno: nie ma idealnej, uniwersalnej kultury organizacyjnej. Dużo zależy od wielkości, charakteru organizacji czy branży, w której działa. Przykładowo: kultura klanu lepiej sprawdza się w niewielkich firmach – w przypadku większych taki model może powodować trudności w zarządzaniu. Kultura adhokracji będzie z kolei optymalna dla firm z branży kreatywnej, za to w zakładach produkcyjnych, gdzie wymaga się nie kreatywności, ale dyscypliny i porządku – niekoniecznie.

Zmiany w obszarze kultury organizacyjnej i lepsze dopasowanie jej do charakteru organizacji mogą korzystnie wpłynąć także na jakość komunikacji wewnętrznej.

Znaczenie kultury organizacyjnej dla strategii i długoterminowego rozwoju

Rolę liderów często ogranicza się do tworzenia i realizacji strategii. Kwestia kultury organizacyjnej firmy bywa pomijana – zakłada się, że jest to coś, co tworzy się samo, bez udziału osób decyzyjnych.

W rzeczywistości znaczenie kultury organizacyjnej dla realizacji celów firmy jest bardzo duże – i właśnie dlatego warto aktywnie zaangażować się w jej tworzenie. Jeśli strategia nie będzie spójna z kulturą, nie uda się jej wprowadzić w życie, pozostanie tylko planem na papierze. Trudno jest np. zakładać w niej innowacyjność i realizację kreatywnych pomysłów, gdy kultura organizacyjna firmy jest mocno zhierarchizowana, nie ma w niej miejsca na elastyczność i otwartość na nowe idee.

Spójność kultury i strategii przekłada się także na większą efektywność. Pracownicy lepiej rozumieją, dlaczego i po co realizowane są poszczególne projekty i dlaczego dąży się do określonych celów. Łatwiej jest im angażować się w działania, wykazują mniejszy opór wobec zmian.

Funkcje kultury organizacyjnej – co daje firmie spójny system wartości?

Rola kultury organizacyjnej nie ogranicza się wyłącznie do tego, co dzieje się wewnątrz firmy. Spójny system wartości ma wpływ także na jej działalność na rynku. Daje odporność i siłę do radzenia sobie w zmieniających się warunkach. Funkcję kultury organizacyjnej można porównać do „kręgosłupa”, zapewniającego stabilność w trudnych czasach. Jest ona także przewagą konkurencyjną – jeśli zadba się o właściwe komunikowanie kultury organizacyjnej na zewnątrz, klienci będą silniej identyfikować się z firmą o podobnym do ich własnego systemie wartości.

Rola kultury organizacyjnej w kształtowaniu zaangażowania pracowników

Zdecydowanie łatwiej angażować się w coś, z czym się utożsamiamy, co czujemy, że jest „nasze”, a nie narzucone z zewnątrz. Sprzyjająca zaangażowaniu kultura pracy w firmie pojawia się wtedy, gdy pracownicy czują, że:

ich praca ma znaczenie, jest doceniana i ważna dla organizacji;
mogą czuć się bezpiecznie i swobodnie: zadawać pytania, zgłaszać obiekcje, dzielić się problemami, przyznawać się do błędów;
przełożeni traktują ich z szacunkiem, wspierają ich rozwój, doceniają wysiłki, dają konstruktywny feedback;
mogą rozwijać się zawodowo, a jednocześnie zachowywać równowagę pomiędzy pracą a życiem prywatnym.