Nowoczesne modele zatrudnienia – jak interim management wpisuje się w przyszłość HR?

HR = dział kadr? Być może… kiedyś, w przeszłości. Dziś to pełnoprawny partner biznesowy, który ma realny wpływ na budowanie pozycji organizacji. Jego miejsce jest na spotkaniach zarządu, a nie na zapleczu. Podejmowane w HR decyzje mogą przekładać się na sukces firmy albo… utrudniać jego osiągnięcie. Jedną z takich decyzji jest wybór modelu zatrudnienia. Umowa o pracę to standardowe rozwiązanie, ale nie zawsze najlepsze. Tam, gdzie liczy się elastyczność i skuteczność, warto rozważyć inne. Interim management to zdecydowanie jeden z takich przypadków!

Umowa o pracę albo… Jakie możliwości współpracy ma nowoczesny HR?

Firma się rozwija, staje przed nowymi wyzwaniami, jeden z kluczowych pracowników odchodzi. Zapada decyzja numer 1: zatrudniamy! To słuszny krok, ale za nim musi pójść decyzja nr 2: w jakim modelu podjąć współpracę? Nowoczesny HR umiejętnie żongluje różnymi formami, dopasowując je do potrzeb obu stron. Do dyspozycji ma:

• Tradycyjną umowę o pracę. To domyślna forma zatrudnienia w przypadku, gdy firma chce się związać z pracownikiem na dłużej, chce inwestować w jego rozwój, potrzebuje jego obecności i zaangażowania na co dzień. Sprawdza się na stanowiskach z powtarzalnymi zadaniami, na każdym szczeblu organizacji.
• Umowę zlecenie. To forma, z której korzysta się najczęściej wtedy, gdy współpracuje się ze zleceniobiorcą jednorazowo, w ograniczonym zakresie. Daje elastyczność i swobodę obu stronom – pracownik wykonuje pracę samodzielnie, bez ścisłego nadzoru, a umowa jest rozliczana po zakończeniu zlecenia. 
• Umowę o dzieło. Stosuje się ją w podobnych sytuacjach, co umowę zlecenie – przy jednorazowych, elastycznie traktowanych współpracach. Różnicą jest przede wszystkim efekt takiej współpracy: dzieło. Może to być napisany tekst, wykonana praca graficzna, opracowany raport. To ważne, by nie stosować umowy o dzieło w innych przypadkach – np. wtedy, gdy praca ma charakter ciągły i nie skutkuje wykonaniem konkretnego, zakończonego „dzieła”.
• Pracę tymczasową. Umowa (o pracę lub zlecenie) jest podpisywana pomiędzy pracownikiem a agencją pracy tymczasowej. Firmie, w której wykonywana jest praca, pozwala to ograniczyć formalności i koszty związane z zatrudnieniem. Z takiej formy korzysta się najczęściej w przypadku szeregowych pracowników, np. w zakładach produkcyjnych. Współpraca z agencją pracy tymczasowej pozwala szybko uzupełnić braki kadrowe np. w czasie wysokiego sezonu. Innym rodzajem pracy tymczasowej jest outsourcing – całkowite powierzenie kwestii związanych z zatrudnianiem pracowników zewnętrznej firmie. W takim modelu często zatrudnia się specjalistów o wysokich kwalifikacjach, w tym managerów – na stałe lub na czas określony.
• Kontrakt B2B. Taki model współpracy polega na podpisaniu umowy pomiędzy firmą a osobą prowadzącą działalność gospodarczą. Kontrakty najczęściej podpisuje się z freelancerami, wysokiej klasy specjalistami czy Interim Managerami. Dają obu stronom swobodę i elastyczność, a rozliczanie (na podstawie faktur) odbywa się po osiągnięciu zakładanego celu. Umowy B2B dobrze sprawdzają się przy pracy projektowej, są także efektywne kosztowo.

Dlaczego klasyczne modele zatrudnienia już nie wystarczają?

O współpracy w formie B2B napisano już wiele. I duża część to negatywne opinie o psuciu rynku pracy, patologiach, wychodzeniu poza system i unikaniu płacenia podatków oraz składek. Większość z nich odnosi się do (rzeczywiście niepożądanych) sytuacji, gdy kontrakt jest sposobem na obejście zatrudnienia na umowę o pracę. Dlatego powiedzmy to sobie jasno. Jeśli pracownik ma:

• wykonywać pracę w ściśle określonych godzinach;
• pracować pod nadzorem;
• być zatrudniony na stałe, bez wytyczonych ram czasowych;
• otrzymywać wynagrodzenie za sam fakt świadczenia pracy, a nie za efekty;

to powinien otrzymać od pracodawcy umowę o pracę – tu nie ma wątpliwości.

Coraz częściej zdarza się jednak, że:

• 8 godzin w biurze wcale nie jest jedyną opcją pracy;
• bardziej niż „przesiedziane” godziny liczą się wymierne efekty;
• nie ma znaczenia, gdzie się pracuje: można częściowo na miejscu, a częściowo zdalnie, w dowolnym czasie – ważne jest, by realizować projekt;
• współpraca nie musi trwać latami – czasem wystarczy kilka intensywnych miesięcy, by poprawić wyniki.

W takim przypadku umowa o pracę może okazać się niekorzystna dla obu stron. To nic innego jak niedopasowanie formy do rzeczywistych potrzeb. Tradycyjne modele zatrudnienia dają stabilność, poczucie pewności, spokój, ale te zalety nie zawsze są tym, czego szuka osoba rozpoczynająca współpracę z firmą. Nie trzeba jej tego oferować za wszelką cenę – warto za to ustalić, czego właściwie potrzebuje: może jest to elastyczność, rozliczanie za wyniki, swoboda i brak podporządkowania? Jeśli tak, to nowoczesne modele zatrudnienia, z kontraktami B2B na czele, mogą być strzałem w dziesiątkę.

Interim Management – warto zatrudniać elastycznie

Kiedy warto podpisać kontrakt B2B? Najkrócej można odpowiedzieć na to pytanie tak: gdy jest to korzystne dla obu stron. To fundament udanej współpracy. Warto działać transparentnie: nie ma nic złego w zadaniu kandydatowi pytania o optymalną dla niego formę zatrudnienia.

Możemy zdradzić, że nowoczesne modele zatrudnienia są standardem w przypadku Interim Managerów, którzy nawiązują współpracę z klientami za pośrednictwem Redegate. Jak to wygląda w praktyce?

1. Firma zgłasza zapotrzebowanie na Interim Managera specjalizującego się w zarządzaniu danym obszarem. Najczęściej robi to dział HR, po ustaleniach z hiring managerem, zarządem i innymi interesariuszami. Na tym etapie ustala się, jakie są wyzwania biznesowe, kogo potrzeba do ich rozwiązania, jakie mają być długofalowe efekty.
2. My znajdujemy w naszej bazie odpowiednią osobę i rekomendujemy ją klientowi.
3. Od tego momentu obie strony, przy naszym wsparciu, ustalają warunki współpracy: dostępność Interim Managera, zakres czasowy współpracy, stawkę dzienną, zakres obowiązków, formę wykonywania pracy.
4. Wszystkie te ustalenia są podstawą do przygotowania kontraktu B2B. Po jego podpisaniu Interim Manager może zacząć pracę. Robi to w terminie określonym w umowie, ale przeważnie następuje to szybko – w Redegate proponujemy naszym klientom współpracę z Interim Managerami dostępnymi „od zaraz”.
5. W trakcie współpracy Interim Manager prowadzi projekty, raportuje postępy do zarządu lub innych osób decyzyjnych i na tej podstawie wystawia faktury – najczęściej raz w miesiącu, ewentualnie po zakończeniu współpracy.

Elastyczne formy zatrudnienia idealnie pasują do tego modelu współpracy. Dzięki nim Interim Manager może szybko zacząć pracę, skupiać się na efektach, a nie na samym wykonywaniu obowiązków. Nowoczesne modele współpracy sprzyjają także budowaniu partnerskich relacji, opartych nie na kontrolowaniu i weryfikowaniu, ale na zaufaniu.

Od uprzedzeń do zaufania – jak zbudować w HR zaufanie do nowoczesnych modeli współpracy?

Bycie „nowoczesnym HR-em” to także otwieranie się na to, co nieznane, podważanie dotychczasowego status quo, radzenie sobie z własnymi uprzedzeniami. Często taką właśnie pracę trzeba wykonać, gdy wprowadza się nowe modele zatrudnienia po raz pierwszy. W zmianie podejścia na pewno nie pomaga brak doświadczeń, ale także negatywny wizerunek niektórych firm omijających przepisy i zatrudniających na kontrakty B2B zamiast na umowy o pracę. Warto przyjrzeć się swoim utartym przekonaniom i zastanowić się, z czego wynikają. Co jeszcze może pomóc?

To wiedza na temat elastycznych modeli zatrudnienia. Jakie informacje mogą przydać się specjalistom HR, którzy rozważają wprowadzenie zmian? 

1. Zakres odpowiedzialności i efektów: HR potrzebuje jasnych informacji – jakie obowiązki będą należały do pracownika (warto o to zapytać bezpośrednio hiring managera), czy będą powtarzalne i cykliczne, czy raczej projektowe. W tym drugim przypadku kontrakt B2B może być dobrym rozwiązaniem. Taką pracę łatwiej jest rozliczać i weryfikować jej efekty.
2. Model współpracy i dostępność: jaki będzie wymiar czasowy współpracy, czy będzie wykonywana na miejscu, hybrydowo, czy zdalnie, w jaki sposób będzie można się skontaktować z pracownikiem? Jeśli HR ma zatrudnić Interim Managera, ważną kwestią jest także jego dostępność – taka, by nie trzeba było długo oczekiwać na wsparcie. Zaletą kontraktów B2B jest elastyczność, ale nie można pomijać etapu dokładnego ustalenia zasad współpracy – w innym przypadku może się okazać, że obie strony miały różne oczekiwania.
3. Bezpieczeństwo prawne i podatkowe. Jeśli współpraca z Interim Managerem lub innym specjalistą ma być elastyczna, bez sztywnych ram czasowych i nastawiona na efekty, nie trzeba się obawiać, że zostanie potraktowana jako „nosząca znamiona umowy o pracę”. W każdym przypadku warto jednak zasięgnąć opinii działu prawnego i księgowości – także po to, by ustalić korzystne, chroniące obie strony warunki.
4. Koszt i efektywność: zdarza się, że HR odrzuca elastyczne opcje zatrudnienia ze względu na pozornie wyższe koszty. Rzeczywiście, stawka dzienna Interim Managera porównana z pensją pracownika etatowego może wydawać się niekorzystna. Trzeba jednak uwzględnić wszystkie koszty: w przypadku specjalistów na etacie to składki, ale także koszty wynikające z nieobecności – urlopów i zwolnień chorobowych. Perspektywę może zmienić też fakt, że w przypadku kontraktów B2B płaci się za efektywność, a nie za samą obecność w pracy.

Masz inne pytania lub wątpliwości związane z nowoczesnymi modelami zatrudnienia? Możemy pomóc Ci je rozwiać – zgłoś zapotrzebowanie na Interim Managera w formularzu na naszej stronie. Zajmiemy się nie tylko znalezieniem właściwego eksperta, ale również wsparciem w kwestiach formalnych!