Zaleceń Unii Europejskiej należy przestrzegać. Jeśli nakrętki mają być przymocowane do butelek, to nie ma być inaczej (to oczywiście przykład z przymrużeniem oka). Nie oznacza to jednak, że nie można z nimi dyskutować. I właśnie to będziemy dzisiaj robić. Uczenie się przez całe życie to jedna z kluczowych kompetencji przyszłości z listy Rady UE. Czy to oznacza, że reskilling i upskilling pracowników i menedżerów będzie zawsze idealną potrzebą na nowe wyzwania w Twojej firmie? Jeśli zależy Ci na czasie, to niekoniecznie – warto poszukać nowych rozwiązań. W tym artykule pokażemy Ci szybkie i skuteczne alternatywy.
Dzieci, które niedawno rozpoczęły naukę w szkole podstawowej, na rynek pracy wejdą najwcześniej w 2035 roku. To daje do myślenia. Przede wszystkim myślenia o tym, w jakie kompetencje należy wyposażać uczniów. To jasne, że w takie, które będą potrzebne w przyszłości. Niemal w ciemno można postawić na umiejętności związane z matematyką i technologiami, komunikacją, zdolnością do uczenia się.
Temat jest na tyle poważny, że już kilkanaście lat temu zajęła się nim Rada Unii Europejskiej. W ramach tego organu powstała lista kompetencji kluczowych. Są one związane z:
Czy pochodząca z 2018 roku lista jest aktualna – i czy będzie aktualna za kilka lub kilkanaście lat? Wiele z kompetencji jest na tyle uniwersalnych, że można tak w ich przypadku założyć. Jeśli chodzi o kompetencje cyfrowe czy związane z nowymi technologiami, to już widzimy, jak dużo się tu zmienia – przykładem jest choćby rosnąca popularność AI.
Wniosek jest jeden: w kwestii ważnych w karierze zawodowej kompetencji wiemy tyle, że… nic nie wiemy. A skoro tak, to na pierwszy plan wysuwa się umiejętność uczenia się przez całe życie. Wiedzę zdobytą na studiach pomińmy litościwym milczeniem (nie dość, że mało praktyczna, to prawdopodobnie jest już dawno nieaktualna), ale przestarzałe mogą się stać nawet umiejętności zdobyte na kolejnych etapach kariery zawodowej.
Są też sytuacje, gdy dotychczasowe kompetencje pracownika przestają być też firmie potrzebne – bo zmienia się profil działalności, pojawiają się nowe pomysły na rozwój, konieczna jest reorganizacja. Zmian chcą i potrzebują często także sami zatrudnieni – bo zaczynają się interesować nowymi zagadnieniami lub czują się wypaleni na obecnym stanowisku pracy.
Receptą na wszystkie te przypadki jest upskilling (podnoszenie swoich kompetencji) i reskilling (nauka nowych umiejętności, innych niż wykorzystywane dotychczas). W biznesowej praktyce upskilling odbywa się najczęściej w ramach tego samego stanowiska – pracownik bierze udział w kursach i szkoleniach, dzięki którym staje się lepiej przygotowany do jego wymogów. Reskilling z kolei wiąże się przeważnie ze zmianą miejsca w strukturze firmowej, awansem poziomym lub pionowym.
Najważniejsze na temat reskillingu i upskillingu pracowników już sobie powiedzieliśmy. A teraz… wywrócimy to wszystko do góry nogami! Zastanów się dobrze: ile czasu jesteś w stanie poczekać, aż specjalista z Twojej firmy podniesie swoje kwalifikacje lub całkowicie zmieni swoją ścieżkę rozwoju?
Przyjmijmy, że dajesz mu na to pół roku. Sześć miesięcy: z jednej strony mijających w mgnieniu oka (tak możesz je postrzegać, gdy zbliża się np. deadline projektu), z drugiej – niepokojąco długich. Bo jak sądzisz, co może wydarzyć się w tym czasie w Twojej firmie i jej otoczeniu biznesowym? IR jakie zmiany mogą zajść u Twojej konkurencji?
Gdy pracownik będzie przekwalifikowywał się lub podnosił swoje kompetencje, nie będzie w pełni efektywny. Nawet jeśli jego dotychczasowe doświadczenie jest bogate, będzie działał w zupełnie innym obszarze – i będzie trzeba traktować go tam niemal jak nowicjusza.
To świetnie, jeśli Twoja firma ma przestrzeń na to, by członkowie zespołów czy menedżerowie mogli bez ograniczeń zmieniać i podnosić swoje kwalifikacje. W praktyce taka możliwość pojawia się jednak rzadko. Zmiany są potrzebne „na już” – bo wymaga tego sytuacja rynkowa, działania konkurencji, plany strategiczne. Za pół roku, gdy przechodzący reskilling lub upskilling pracownik będzie gotowy na nowe obowiązki, może być już za późno. Warto o tym pamiętać – utracone szanse (np. na nowe projekty biznesowe) bywają ukrytym kosztem takich procesów.
W języku angielskim słowo „rookie” ma dwa znaczenia: rekrut lub zawodnik, który gra w drużynie pierwszy sezon. Czasem używa się go w innym kontekście – nazywa się tak pracowników, którzy dopiero zaczęli karierę na danym stanowisku. Takich, którzy być może są nieodkrytymi talentami i nieoszlifowanymi diamentami, ale aby osiągnęli pełną efektywność, potrzeba dużo czasu i wysiłku.
Wiemy, że nie zawsze jest na to czas. I właśnie z tego wynika nasza obietnica: w Redegate nie dostajesz rookies! Co w takim razie zapewniamy? Wsparcie specjalistów, którzy są gotowi do pracy już od „day one”. Doświadczenie i kompetencje zdobywali wcześniej, gdzie indziej – teraz mogą od razu zacząć wykorzystywać je w Twojej firmie.
Eksperci zewnętrzni Redegate to alternatywa dla długiego, wymagającego procesu upskillingu i reskillingu etatowych pracowników. Umiejętności, których potrzebuje Twoja firma, by realizować nowe projekty i podejmować nowe wyzwania, już u nas są – w zasobach współpracujących z nami doradców biznesowych.
Co jeszcze, oprócz czasu, zyskujesz dzięki takiemu rozwiązaniu?
W Twojej firmie pojawiają się nowe możliwości, a czas nagli? Zacznijmy działać wspólnie! Dostarczymy do Twojego projektu doświadczenie i kompetencje, których potrzebujesz już teraz!